文/王明杰 潘 磊

　　五十岁正是“知天命”时，然而，目前我国基层干部队伍中却存在着一种所谓的“50现象”。“50”对基层干部而言是一把双刃剑，既意味着其步入阅历丰富、处事成熟的阶段，又无奈地遭遇了晋升的“天花板”困境。

“50现象”缘何产生

　　价值观偏差。从历史原因来看，基层干部“50现象”无疑是“官本位”思想作祟的结果。在中国，两千多年历史的“官本位”思想潜移默化地给基层干部进行了“洗脑”，引导其把当官看作人生目标和价值追求，并以官职大小、官阶高低作为衡量其社会地位和人生价值的标准。而且一些干部认为当官、尤其是当高官可以“封妻荫子”，可谓是“一人得道，鸡犬升天”。因此，追求晋升几乎成为每一个干部的最大追求，而原地不动是所有干部的最大忌讳 。然而，当基层干部处于“50”这一阶段时，由于基层干部基数大，职数少，很难再有发展空间。现实和意识形态的强烈反差使得“50干部”产生落寞和失望，工作的热情逐渐减退，产生工作倦怠。一些“50老干部”看到年轻干部得到“火箭式”提拔，心里就觉得不服；想到自己即将退休，曾经的名与利将逝去，心里就觉得不值；看到一些干部贪污腐败却没有落马，心里就“蠢蠢欲动”。于是产生一种“有权不用过期作废、趁在位时能捞一把是一把”的失衡心理。一些信念不坚、意志薄弱的“50干部”开始了小贪小腐，“不给好处不办事”，最后晚节不保。

　　激励机制不到位。一是晋升机制不完善。片面理解干部年轻化，晋升年龄上“一刀切”。近年来，一些地方、部门片面理解干部年轻化，晋升年龄上采取“一刀切”，“唯年龄是举”，例如35岁以上的就不再提拔进乡科级班子；40岁以上的不再提拔进县处级班子；县以下的正职局长、乡镇长52岁、副职50岁退居二线，目的就是为后面的年轻人“让路”。这种干部任用年龄上的“一刀切”，导致“三十当官，四十靠边，五十赋闲”现象发生，大批工作经验丰富、年富力强的“超龄干部”无情地被剥夺了晋升的机会，被迫闲置起来，造成人力资源的浪费。面对“超龄”，一些优秀的中年干部也只能“心有余而力不足”。因此，刘俊生教授就曾说过“在选拔干部时，要防止在干部选拔上简单地以年龄划线，注重使用各个年龄段的干部，特别是多用一些熟悉情况、经验丰富、口碑好、善于做群众工作的干部，调动整个干部队伍的积极性。”

　　二是薪酬激励效果不足。我国基层公务员是公务员中工作最繁忙、工作量最大、最累的一个群体，但是大多数基层公务员的工资水平整体偏低，有些地方远远低于当地的平均工资。很多基层干部发现自己辛辛苦苦工作大半辈子，到头来仅仅维持基本的日常生活开支，获得的回报远远弥补不了付出。这必然会带来“50干部”心理落差和消极情绪，影响工作积极性。

　　三是绩效考核难以发挥激励作用。《中华人民共和国公务员法》规定对公务员的考核主要包括德、能、勤、绩、廉五方面，重点考核工作实绩。但我国公务员实行固定薪级，工资与绩效挂钩不充分。他们包括工资在内的经济收入和其他福利待遇几乎都与行政级别相对应，这就导致绩效考核流于形式，平均主义盛行，难以真正发挥其激励作用。

　　人文关怀偏少。众所周知，人的需要引发动机，动机引起行为，需要则是人们各种行为的出发点和基础。马斯洛把人的需要由低到高分为五个层次，即生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重的需要与自我实现的需要。按照马斯洛的需要层次理论来看，我国基层干部虽然年届五十，退居二线，但还是有着较强的社会需要和尊重需要，希望得到社会大众的认可和支持。随着经济的发展，当官不为民做主、贪污腐败、贫富差距悬殊等问题的不断涌现，使得公众越来越不相信政府，政府公信力下降。公众很可能会无限放大与人民群众面对面的基层干部在日常工作事务中的瑕疵，不支持也不配合基层干部的工作。基层干部渴望社会大众关心和支持与基层干部“污名化”之间的矛盾无疑加剧了“50现象”的产生。　

引导“50干部”走出困境

　　第一，关键是完善公务员晋升机制和激励制度。继续完善从基层选拔干部的机制，让更多信念坚定、勤政务实、清正廉洁的基层干部走上领导岗位，这样不仅能提高行政队伍的整体执政水平，还能够提高干部的社会存在感。要广泛推行公推公选竞争上岗机制和差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决的基层干部选拔机制。一些省份先后提拔县（市）委书记、乡镇党委书记到省直厅局任职，一些地方从村官中选拔乡镇干部，就是干部人事制度的完善；正确理解并执行干部年轻化方针，打破晋升年龄上的“一刀切”。年轻化、知识化和专业化是当前干部队伍的整体倾向，但年轻化的本质是队伍的精神状态和能力的与时俱进。如果在年轻化问题上搞“一刀切”，可能导致干部队伍年龄结构的不合理，影响年轻干部的成长和中老年干部的工作积极性，造成人力资源的浪费，影响干部队伍的稳定；采取灵活的晋升和激励制度，对于在某地或某一岗位连续工作很长时间的优秀基层干部可以通过“低职高配”制度来延长他们的“政治生命”；改革待遇与职务层层挂钩的模式，强化绩效考核机制，重视个人基层工作经历。如果能完善目标责任考核机制，注重考核工作结果，将考核项目进行科学的细化和量化以便提高可操作性，更加重视个人基层工作的经历，在绩效考核和个人工作资历的基础上考虑基层干部职务晋升和福利待遇问题，基层干部工作积极性将大大提高。

　　第二，强化行政问责制度，以党纪和法律鞭策基层干部，用刚性的规范引导基层干部的行为导向，加强行政效能监察，完善对干部的纪检监察机制。一旦基层干部触犯党纪国法，要严惩不贷。

　　第三，“50干部”自身要不断加强对理论的学习，创新思维方式，提高个人能力水平。“50干部”要摒弃“官本位”以及不健康的竞争思想，同时也得加强自身的理论学习。

　　第四，建立健全干部交流轮岗机制。针对不同类型的基层干部要实行不同层次的轮岗交流，以跨地区、跨行业、跨部门的交流原则，做好党政干部、国企事业单位人员、高校科研人员三支队伍之间的交流。本着干部交流同领导班子调整、干部培养结合起来的理念，既要有机关和基层的纵向交流，也要有职能部门之间的横向交流。如工作能力突出的基层干部可以去机关单位拓展视野；而工作懈怠、作风懒散的干部要从重要岗位交流到一般岗位；工作出现严重问题的干部要进行降职降级交流。

　　第五，许多基层干部一直坚守在党执政前沿，他们信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当，同时清正廉洁。对于表现优秀的基层干部，社会要给予充分肯定。这样不仅能够淡化“污名化”对基层干部的消极影响，也能引导部分“50干部”重新定位，在岗位上继续发光发热。

　　当前中国正处于政府向市场、社会、地方放权的关键时期，同时也处在从经济建设型政府向公共服务型政府转型的关键时期，社会治理模式的多元化给基层干部提出了更多的挑战。基层干部处在党执政的最前沿，大部分拥有丰富的经验、勤政务实的作风和理性的思维信念，少部分在50岁上下可能会产生一定的消极情绪，但是通过正确的价值引导、制度规范和公众关注，“50现象”干部群体必然能走出困境，继续在岗位上发光发热。

　　（作者分别为中国政法大学公共管理学院教授、讲师）